对秦皇岛市第十五届人民代表大会 第二次会议第56号建议的答复

代表：

您提出的“关于确保基层卫生专业人才队伍稳定的建议”收悉，现答复如下：

由于县区级医院招聘工作属地管理，且涉及部门较多，下一步我们将从行业管理的角度督促县区卫健局不断加大人才培养和引进工作力度，逐步实现卫生专业人才资源布局合理，结构优化，供需平衡，建设满足城乡居民基本医疗和基本公共卫生服务需求卫生人才队伍。

一、着力加强高层次人才引进。督促县区卫健局建立引进高层次人才的“绿色通道”，解决高层次人才在工作、学习和生活等方面的实际困难，建立一批国家、省、市有影响医学重点学科和重点实验室，作为培育高层次人才的载体，优先考虑高层次人才的课题申报及经费资助，不断增强对高层次人才的吸引力和凝聚力。为避免出现上级医院“虹吸式”挖掘基层医院人才。市人社局、市卫健委在组织公开招聘中对市直公立医院申报招聘岗位中涉及要求工作经历，需原工作单位出具证明材料，争得原单位同意后才能报名，极大限度预防“虹吸式”挖掘人才现象发生。在自主招聘方面，市卫健委按照冀机编〔2016〕20号《关于创新公立医院人员编制管理试点的意见》二级医院床位数与人员使用控制数一般按照1：1.5至1：1.6的比例核定，三级医院一般按照1：1.6至1：1.7的比例核定。每年年初组织各单位申报自主招聘计划，严格按照人员控制数对各单位申报的自主招聘进行审核，并提交党组会进行研究，避免出现无序招聘和短期内多次招聘现象发生。

二、深化人事分配制度改革。市政府《关于开展公立医院人事薪酬制度改革试点工作的实施方案》（秦政办字〔2017〕222号）提出：“深化人事薪酬制度改革，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，促进公立医院持续健康发展。”明确规定：完善岗位绩效工资制度。结合公立医院公益性定位、工作特点，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，公立医院薪酬结构分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分。岗位薪酬由现执行的基本工资和国家规定的津贴补贴（包括特殊岗位津贴补贴和艰苦边远地区津贴）组成，按月发放。绩效薪酬主要指绩效工资，发放标准和办法由公立医院按照本单位绩效考核分配办法执行。落实“两个允许”。即“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，公立医院在保障单位正常运转和事业可持续发展的前提下，合理确定薪酬水平，自主申报绩效工资总量。探索实行项目工资、协议工资或年薪制。公立医院根据工作需要，对承担的国家、省和市级高新技术项目、重大工程项目、重点学科建设项目和重点实验室建设项目等，根据项目的工作量、预期效益等情况，在项目推进期间，可对项目负责人(或负责小组、学术团队)实行项目工资制；对急需紧缺的高层次人才、业绩特别突出的优秀人才，以及受聘在关键岗位的特殊专业技术人才和高技能人才，可实行协议工资制或年薪制。有条件的公立医院，可探索实施其他灵活高效、能够激发医务人员活力、符合本院实际和特点的薪酬分配方式。”随着公立医院薪酬制度改革的深入，新的薪酬制度着力体现医护人员的劳动价值，体现多劳多得，优绩优酬，这些都有利于稳定医疗机构人才队伍，激发干事热情。

三、着力加强现有人员在职培养。积极鼓励和支持卫生专业技术人员参加医学学历教育，提高学历层次。鼓励在职卫技人员攻读博士、硕士学位，对在职深造的各类高层次人才由所在单位从科教经费或院长基金中给予奖励。继续实施学历升级计划，确保医院临床医生硕士及以上学历，医技、药剂类本科以上学历，护理大专以上学历比例不断提高。采用“线上+线下”相结合模式，组织开展基本公卫服务项目培训和中医适宜技术推广，继续开展全科医生规范化培训、助理全科医生培训和全科医生转岗培训等。强化卫技人员医学继续教育，全市卫技人员继续医学教育覆盖率达到98%；住院医师规范化培训率达到98%以上；中高级卫技人员接受继续医学培训率95%以上。

近年来，县区医院虽然通过努力，引进培养了一批卫生专业人才，但高层次人才、学科带头人总量仍然偏少，致使地区医学专科不专、特色不突出，省、市级重点学科偏少，卫生人才引进与管理体制不活，导致卫生专业人才不断流失。基层卫生专业人才队伍建设任重道远，我们将继续以打造综合素质较高、专业技术水平较好的医疗卫生专业技术人才队伍为目标，坚持以人为本，实事求是，改革创新，积极鼓励和督促县区卫健局不断加强人才引进、管理和培养工作,减少卫生专业人才流失。

秦皇岛市卫生健康委      

2022年8月30日